Il dirigente che viene assegnato a mansioni inferiori si può dimettere per giusta causa e, di conseguenza, ha diritto al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso.
Questo il principio ribadito dalla sentenza 18121/14 della Corte di cassazione depositata il 3 settembre 14. La vicenda prende spunto dalle dimissioni di un dirigente che lamentava di essere stato demansionato in quanto assegnato a compiti diversi da quelli per i quali era stato assunto (il contratto di lavoro lo qualificava come responsabile del servizio call center, ma era stato nominato responsabile del servizio di telesportello). Alcuni mesi dopo l’affidamento di questo ruolo, il dirigente aveva rassegnato le proprie dimissioni, sostenendo che le stesse erano sorrette da giusta causa e, di conseguenza, chiedendo il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso.
Nel corso del giudizio di merito, il dirigente otteneva due sentenze favorevoli (in primo grado e in appello), con le quale veniva accertata l’effettività del demansionamento e la sussistenza della giusta causa. La Suprema Corte conferma queste decisioni, osservando innanzitutto che il dirigente ha subito un danno per lo spostamento dalla mansione iniziale (quella di responsabile call center) ad una di contenuto più ristretto. Si legge nella pronuncia (che richiama quanto affermato dalla Corte d’appello) che il demansionamento risulterebbe confermato dal fatto che, nel nuovo ruolo, il dirigente doveva sovrintendere una struttura avente «il solo scopo di raccogliere informazioni e reclami degli utenti». Inoltre, secondo la sentenza, la sussistenza del demansionamento non viene messa in discussione dal fatto che l’assegnazione alle diverse mansioni avesse una durata temporanea o comunque fosse funzionale al passaggio, dopo un certo periodo, alle mansioni per cui il lavoratore era stato assunto. Ai fini della sussistenza della giusta causa per le dimissioni, prosegue la sentenza, va considerata anche la durata dell’assegnazione (cinque mesi a partire dal l’assunzione); tale periodo costituisce un indice di un palese inadempimento contrattuale da parte del datore di lavoro.
Viene accolta, quindi, un’accezione estremamente rigorosa del cosiddetto jus variandi, che confina entro limiti molto ristretti qualsiasi cambiamento di carattere organizzativo e professionale: una lettura del genere pare davvero poco adeguata rispetto alla esigenza di flessibiità organizzativa del lavoro moderno. La sentenza ricorda che il danno da demansionamento deve essere oggetto di prova specifica da parte del lavoratore, ma questa può anche consistere in presunzioni relative alla natura, all’entità, alla durata del demansionamento e alle circostanze del caso concreto. (Alfredo Magnifico)
