Una proposta formulata dall’ Europa riconosce nella contrattazione collettiva lo strumento per difendere le retribuzioni ed evitare l’effetto dumping nell’Ue, alternativa, che la determinazione del salario minimo per legge non sia una scelta politica discrezionale ma coinvolga le parti sociali. Il salario minimo dovrebbe essere garantito da una norma di legge, come già accade in ventuno Paesi o dai contratti collettivi come avviene in cinque Stati, dove il salario minimo, in vigore per legge, non supera il 50% della retribuzione oraria media lorda però potrebbe frenare le dinamiche retributive e favorire la concorrenza sleale. La giurisprudenza italiana in assenza del salario minimo per legge, ha identificato nei minimi tabellari dei contratti collettivi nazionali, “di riferimento”, il valore, ex art.36 della cost. della “retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia “un’esistenza libera e dignitosa”. Una recente sentenza determina la “retribuzione proporzionata e sufficiente”, nella cifra non inferiore alla soglia minima di povertà indicata da Istat, riproposizione di salario minimo legale per via statistico-amministrativa. La libera contrattazione tra parti sociali ha il vantaggio di costruire un equilibrio condiviso tra interessi legittimi differenti e configgenti ma non antagonisti.
A giugno 2020 i contratti collettivi nazionali depositati al CNEL e vigenti erano 935, in realtà 60 di questi contratti coprono l’89% di tutti i lavoratori dipendenti, 128 si applicano a 12.000.000 di lavoratori, trecento si applicano a meno di 30.000 lavoratori, sarebbe facile disquisire che, se gli interessi non fossero altri, al tavolo del ministero del lavoro si potrebbero superare i problemi di primogenitura chiamando alla stipula tutte le associazioni sindacali e datoriali, e superare la pletora di contratti eccedenti. Il primo comma dell’art. 39 sancisce che “l’organizzazione sindacale è libera”, di conseguenza, alle tradizionali organizzazioni si sono aggiunte altre associazioni sindacali di imprese e di lavoratori, che hanno sottoscritto contratti collettivi nazionali (alternativi a quelli preesistenti) in quasi tutti i settori produttivi che, a norma di legge, sono stati depositati presso l’archivio del Cnel, il secondo che “ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge”, il terzo che “è condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica”, il quarto comma del 39, secondo cui “i sindacati registrati hanno personalità giuridica, possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce” a palesare alcune incongruenze. La pluralità di contratti genera pluralità di trattamenti retributivi e di relativi minimi, nel suo ultimo libro Pietro Ichino afferma, “la conseguenza principale del principio di libertà sindacale è che non è più la categoria che preesiste al contratto collettivo come nel sistema corporativo, ma è il contratto collettivo che preesiste alla categoria e le dà vita stabilendone i confini”.
Il pluralismo contrattuale è una libertà che si può esercitare, esempio, lo sdoppiamento del ccnl dei metalmeccanici con Fca, che introdotto un nuovo CCNL di settore, il perimetro dei firmatari, imprese associate e sindacati dei lavoratori interessati coincide, lo stesso accade in Germania dove, pur esistendo il contratto nazionale di categoria, singole imprese e organizzazioni sindacali possono uscirne per dar vita a un contratto collettivo, differente e parallelo, rispetto a quello nazionale preesistente. La proliferazione contrattuale genera un’ampia varietà di minimi salariali, ciascuno dei quali risponde alla specificità di ogni realtà merceologica e produttiva, se si sopprimesse il quarto comma dell’articolo 39 affidando a una legge ordinaria l’estensione erga omnes dei CCNL sottoscritti nei rispettivi perimetri di riferimento (settori e aziende) sulla base della rappresentatività (iscritti e delegati eletti) e del consenso maggioritario espresso dai lavoratori interessati, sarebbe inutile introdurre per legge il minimo salariale. Nel caso in cui fosse chiamata a dirimere una controversia per un’impresa che non applica nessuno dei contratti registrati, la giurisprudenza del lavoro sarebbe certamente in grado di attribuire al “minimo” un valore più vicino alla realtà potendo scegliere tra una pluralità di minimi legali prodotti da contratti collettivi “riconosciuti”.
L’applicazione dell’articolo 39, sia pur con l’abrogazione del “quarto comma”, per adattarsi alla nuova realtà contrattuale, richiederebbe anche un largo consenso delle organizzazioni sindacali che allo stato sembra mancare, la debolezza di progettualità e le pregiudiziali ideologico-culturali producono situazioni di immobilismo dannoso, si pone la questione dell’equo compenso o di minimi di riferimento, oltre che di diritti minimi inderogabili, l’eterogeneità delle figure professionali interessate impone un’attenta e ulteriore riflessione.
Alfredo Magnifico
